Aménagement concerté du temps de travail : Loi n° 1.505 du 24 juin 2021

La Loi n° 1.505 du 24 juin 2021 sur l’aménagement concerté du temps de travail (JDM n° 8545 du 2 juillet 2021) est issue du projet de loi n° 1025 sur l’aménagement concerté du temps de travail, reçu par le Conseil National le 23 octobre 2020, et voté lors de la Séance publique du 17 juin 2021.  

A l’origine, l’aménagement concerté du temps de travail ne devait s’inscrire que dans le cadre des circonstances exceptionnelles liées à la situation d’épidémie de COVID -19, pour une durée temporaire d’une année. Voir notre publication > Projet de loi n° 1.025 sur l’aménagement concerté du temps de travail, dans le cadre exceptionnel de la crise COVID-19

Le dispositif  intègre l’aménagement concerté du temps de travail de manière pérenne dans le droit monégasque. Il est ouvert aux: 

  • Etablissements industriels, commerciaux, artisanaux ou agricoles
  • Offices ministériels
  • Professions libérales
  • Etablissements hospitaliers privés
  • Sociétés civiles
  • Syndicats professionnels
  • Associations sans distinction de forme et d’objet.

La durée du travail peut être répartie par une convention collective du travail ou, à défaut, par un accord d’entreprise sur une période de référence supérieure à la semaine qui ne peut excéder une année. Dans ce cas, la durée du travail de 39 h constitue la durée moyenne hebdomadaire sur cette période de référence.

L’aménagement du temps de travail mis en œuvre par l’employeur en application d’une convention collective de travail ou d’un accord d’entreprise, s’applique pour les salariés ayant conclu leur contrat de travail avant l’entrée en vigueur de la loi par principe sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail. Néanmoins pour les salariés ayant conclu avant l’entrée en vigueur de la loi un contrat de travail d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à 39 heures, l’aménagement de leur temps de travail est conditionné à leur accord écrit.

Dès lors que le dispositif s’inscrit de manière pérenne dans le droit social monégasque, les dispositions relatives à l’aménagement concerté du temps de travail sont directement intégrées dans les textes existants.

♦ CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Texte modifié : Ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, modifiée  (nouvel al. 2 de l’art. 1er, nouveaux articles 8-1 à 8-7).

-> Définitions :

• Mécanisme de l’aménagement du temps de travail.

• Durée maximale de la période de référence : 1 année.

-> Instruments de négociation :

• Critère de subsidiarité : il ne peut être recouru à l’accord d’entreprise qu’à défaut de convention collective de travail autorisant et régissant l’aménagement du temps de travail.  Une convention collective de travail en cours de négociation ne fait pas obstacle à la conclusion d’un accord d’entreprise, lequel serait résilié du seul fait de l’entrée en vigueur de la convention collective d’aménagement du temps de travail.

• Vote de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail : majorité simple des salariés, et garantissant l’anonymat (modalités fixées par Ordonnance Souveraine). La régularité des opérations de vote est susceptible de recours devant le juge de paix statuant d’urgence et en dernier ressort, et la décision du juge de paix peut être déférée à la Cour de révision statuant sur pièces et d’urgence.

• Mentions impératives de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail :

  • Catégories de travailleurs auxquelles s’applique l’aménagement du temps de travail ;
  • Date de prise d’effet de la période de référence ;
  • Nombre d’heures de travail compris dans cette période de référence, lequel comprend les heures des jours habituellement travaillés, à l’exclusion notamment des jours fériés et chômés ;
  • Amplitudes maximale et minimale hebdomadaires de travail dans l’entreprise sur la période de référence ;
  • Contrepartie octroyée aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail ;
  • durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise ;
  • Conditions et les délais de prévenance en cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail ;
  • Modalités et délai de préavis de dénonciation de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise ;
  • Le cas échéant, résultat du vote des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail.

-> Détermination et rémunération des heures supplémentaires :

Définition : heures effectuées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de travail de 39 heures ou bien au-delà de la durée du travail considérée comme équivalente.

Calcul et rémunération : comparaison des heures effectivement réalisées par le salarié sur la période de référence, et le nombre d’heures qu’il aurait normalement dû exécuter sur cette même période, sur la base de 39 heures de travail ou de la durée considérée comme équivalente. L’excédent d’heures est considéré comme des heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles.

• Cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou bien de résiliation de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise au cours de cette période : mêmes règles de rémunération applicables.

• Cas des salariés occupant un emploi d’une durée inférieure à 39 heures hebdomadaire : les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat et qui n’excèdent pas une durée hebdomadaire de 39 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, ne constituent pas des heures supplémentaires. Ces heures complémentaires de travail seront décomptées et rémunérées à l’issue de la période de référence. En cas de départ du salarié en cours de période de référence, ou bien de résiliation de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise au cours de cette période, ces heures complémentaires de travail seront décomptées et rémunérées au moment de la rupture du contrat, ou de la résiliation de la convention ou de l’accord.

Cas d’absence rémunéré : le temps non travaillé ne sera pas récupérable et sera comptabilisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, y compris les heures au-dessus de 39 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

• Délai minimal de prévenance du salarié pour tout changement dans la répartition de son temps de travail dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine : 14 jours calendaires.

La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être portée au-delà des plafonds d’amplitude maximale légale, prévus en principe par l’article 5 de l’Ordonnance-loi n° 677 .

Pour les salariés mineurs et apprentis : alinéa 1er de l’article 13 bis de l’Ordonnance-loi n° 677.

Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 39 heures : au prorata temporis de l’amplitude maximale applicable aux salariés employés pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

Pour les salariés dont les heures de travail effectives sont déterminées par l’application d’un régime d’équivalence, sur la base de la durée de travail effectif prévue par l’Arrêté Ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960, modifié, fixant le régime des équivalences en matière de durée du travail .

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ne peut porter atteinte aux  dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de repos.

Au moins une des contreparties suivantes doit être octroyée aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est fixé sur une période de référence supérieure à une semaine :

  • compensation financière: rémunération à hauteur de 10% au moins des heures de travail accomplies au-delà de 39 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, ou de la durée fixée dans le contrat, sans préjudice le cas échéant du paiement des heures supplémentaires ;
  • compensation en temps de récupération: crédité sur un compte-épargne temps et correspondant à 10% au moins des heures de travail accomplies au-delà de 39 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, ou de la durée fixée dans le contrat. Il devra être soldé à l’issue de la période de référence ou, le cas échéant, au jour de la rupture du contrat de travail ou de la résiliation de la convention collective de travail ou de l’accord d’entreprise. A cette date, le temps figurant sur ce compte-épargne constituera des heures supplémentaires.

♦ DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA NEGOCIATION, LA CONCLUSION ET LA RESILIATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Texte modifié : Loi n° 459 du 19 juillet 1947 portant modification du statut des délégués du personnel, modifiée (al. 1er de l’art. 2 modifié,  nouveaux art. 2-1 à 2-9)

• Nouvelle mission des délégués du personnel : représenter, négocier avec l’employeur et conclure pour les salariés de l’entreprise, un accord d’entreprise à condition que son mandat n’ait pas échu au jour de la signature dudit accord.

Définition de l’accord d’entreprise : accord signé entre d’une part, un employeur ou son représentant et d’autre part, les délégués du personnel ou, à défaut, un représentant des salariés spécialement désigné à cet effet. Le délégué du personnel et le représentant des salariés peuvent être assistés par tout délégué syndical. L’assistance par un délégué syndical vise à soutenir le délégué du personnel ou représentant des salariés en lui délivrant une pleine information quant aux règles de négociation.

• Le défaut de délégué du personnel est caractérisé en raison soit :

• Election du représentant des salariés lorsqu’il est envisagé de conclure un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail, qui doit être lui-même concerné par cet aménagement : à la majorité simple des salariés de l’entreprise concernés par l’aménagement du temps de travail, à bulletin secret, pour la seule durée de la négociation de l’accord d’entreprise.

• Sont par ailleurs régies les conditions d’éligibilité, de temps nécessaire à l’exercice de la mission, d’interdiction de licenciement. Les contestations relatives au droit d’électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge de paix statuant d’urgence et en dernier ressort, et la décision du juge de paix peut être déférée à la Cour de révision statuant sur pièces et d’urgence.

• Sont ensuite fixées les modalités d’ouverture de la négociation, de conclusion (pour une durée déterminée ou indéterminée), d’entrée en vigueur, de modification et de résiliation de l’accord d’entreprise.

• Le contrôle de conformité de l’accord d’entreprise échoit à la Direction du Travail. L’aménagement du temps de travail peut être mis en œuvre par l’employeur lorsque le Directeur du Travail déclare explicitement l’accord conforme aux dispositions précitées. Le défaut de réponse vaut rejet de l’accord. L’accord d’entreprise conclu ou mis en œuvre en méconnaissance des conditions légalement fixées est nul et de nul effet.

• L’inspection du travail est quant à elle chargée de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord d’entreprise.

♦ PRINCIPE DE L’INDEPENDANCE DU MONTANT DE LA REMUNERATION MENSUELLE AU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIVEMENT REALISE

Texte modifié :  Loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, modifiée (nouveau 2nd al. de l’art. 1er)

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail est indépendante du temps de travail effectif réalisé, ou du temps de travail considéré comme équivalent à du temps de travail effectif par l’Arrêté Ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960, modifié, fixant le régime des équivalences en matière de durée du travail.

Il est encore précisé que le salarié est rémunéré, pour l’ensemble de la période de référence, sur la base de 39 heures de travail par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, ou de la durée fixée dans le contrat.

 

 
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